年终奖无规定，有原则_北京转创国际管理咨询有限公司广东分公司

年终奖是否属于工资，涉及“工资”概念如何理解的问题。我国劳动法规有“工资”、“工资报酬”、“劳动报酬”的表述，但不同的表述缺乏明确的概念内涵和外延的界定，这也导致公众对工资、年终奖等性质产生理解上分歧。如果参考劳动统计中的“工资总额”概念、税法上的“工资薪金”概念，会计准则中的“职工薪酬”概念，无疑都是包括年终奖的，但是上述概念的功能不尽相同，如“工资总额”主要为了确定社保缴费基数、“工资薪金”则为了确定计税、“职工薪酬”为了财务入账，因此不能简单的以这些概念来解释劳动法上的工资。虽然劳动法规缺乏工资的精确定义，但从实务处理角度，我们认为年终奖是用人单位为了激发员工有更好的工作表现，而在正常的劳动报酬以外额外给付员工的奖励，其发放标准、支付周期、法规强制性等与劳动者每月获得的月工资仍有显著的区别。因此，不能简单的将“年终奖”和“工资”概念划等号。

在企业具体发放年终奖的过程中应当秉承什么样的原则呢，如果员工提前离职、休产假是否仍有条件领取年终奖呢？

目前年终奖，老百姓最关心的是“该不该发，发多少，什么时候发”三个问题。在实践中上述问题要结合年终奖的具体类型进行确定，个人将年终奖划分为三种类型：

第一、没有约定的年终奖。是指用人单位与劳动者就年终奖无任何书面约定，该种情况下由于年终奖并非法律规定用人单位必须支付的项目，故用人单位享有一定的自主权，也就是说，“要不要发，发多少，什么时候发”企业都可在一定范围内自主决定。但是需要注意的是，企业一旦决定发放年终奖，其自主权也不是没有任何限制的，具体来说应当秉承“同工同酬”、“民主公开”两个原则。所谓同工同酬原则，是指用人单位不得歧视特殊群体，比如有些公司将劳务派遣员工、产假职工、工伤职工排除在年终奖发放范围之外，是违背法律规定。其次，年终奖涉及劳动者的切身利益，根据劳动合同法第4条的规定，应当履行民主程序，也即通过职工代表会议、职工大会方式确定，很多单位在年终奖问题上采取“打闷包”的做法，剥夺了劳动者的知情权，也与法律规定的相悖。

第二、明确约定的年终奖。是指用人单位与劳动者就年终奖的发放数额、发放条件有明确约定。比如公司与员工约定每工作满1年支付一个月工资的年终奖，如年底前主动离职，则不享受当年度年终奖。上述约定不违反法律禁止性规定，应当视为有效的约定，如果劳动者提前辞职，则根据约定不应享受年终奖。当然，在明确约定的情况下，也要考虑“明确的约定”是否公平合理，比如有些公司规定年终奖的发放对象仅限于发放时仍在册的职工，员工无论何种原因离职均一律不享受年终奖。应该说上述约定是明确的，但假如员工在发放年终奖之前被用人单位单方违法解除劳动合同，此时由劳动者承担不利后果是不公平的，用人单位恶意解雇导致年终奖发放条件不成就，根据法律规则应当视为年终奖发放条件成就，用人单位应当支付年终奖。因此，这种一刀切的不区分离职形式的“明确约定”有时也须结合个案具体分析。

第三、约定不明的年终奖。是指用人单位与劳动者就年终奖的发放数额、发放条件约定不明。如有些公司在合同中约定，公司根据经营业绩及劳动者的绩效表现支付年终奖。如果公司未来决定取消年终奖支付，我们认为应当由用人单位承担举证责任，即提供充分证据证明公司业绩不佳或劳动者业绩不达标，否则应支付年终奖，至于年终奖的具体数额，可以参照往年数额或劳动者的月工资酌定。当然实践当中，也存在双方对年终奖支付条件产生理解上的分歧，比如公司未对提前离职的员工是否享受年终奖作出约定，此时应当由用人单位承担相应的不利后果，因为用人单位是合同条款的提供方，有义务将条款明确。此种情况下，法院可以按照劳动者实际服务的时间按比例折算年终奖。

因此，总的来说，年终奖涉及用人单位自主权和劳动者利益的平衡，需要结合双方约定、实际履行情况和公平合理原则加以判断。