核心挑战

1、不知道公司各岗位需要怎样能力素质的人才能胜任，招聘时觉得很优秀，上岗后却发现不能胜任工作；

2、在工作中，领导知道某个员工的能力不适合岗位要求，却又说不出为什么，也不知该如何去培养；

3、不知道岗位人员在能力素质上有哪些欠缺，需要怎样的培训，培训安排是“有什么补什么”，而不是“缺什么补什么”；培训缺乏针对性，导致投入巨大，效果甚微；

4、为员工制定了良好的职业发展规划，但针对晋升方向的岗位能力素质要求不清，员工的能力培养计划缺失；

5、认识到岗位胜任力模型建立和人才测评对人员招聘、培养、员工职涯规划、人岗匹配、绩效管理等都很重要，但不知怎样建立系统。

转创解决思路

对岗位能力素质模型建立和人才测评咨询的理解：
岗位能力素质模型是指员工将岗位工作做到优秀所需的综合要素的参数标准，包括知识、技能等显性素质，以及价值观、性格特质、能力、职业性向、动机等深层次特征。岗位胜任力模型中包含核心胜任力、职系通用胜任力和专业胜任力三类要素。胜任力模型可以应用到企业人力资源管理的各个模块中，如：人才招聘安置、晋升选拔、继任留用、人才储备、绩效考核、薪酬管理、培训发展、职业规划等。

岗位能力素质模型建立和人才测评咨询是咨询师从解析公司的企业文化、战略目标出发，根据人力资源战略要求和绩效目标实现要求，与企业一起提炼出各岗位核心素质要素和胜任力要求，建立岗位胜任力模型；然后以岗位胜任力模型为基础，选用科学的人才测评方法和工具，对各岗位人员进行综合的测评，得出测评的结果并加以分析，最终应用于企业的人员培养、团队配置等人力资源开发与管理工作。
 
岗位能力素质模型建立和人才测评咨询思路：

岗位能力素质模型建立和人才测评方法与工具：
1、资料研究法
2、人员访谈法
3、现场观察法
4、问卷调研法
5、360度立体调研法
6、行为事件访谈法
7、标杆研究法
8、战略导向法
9、文化导向法
10、模型结构分析法
11、指标定义法
12、层级分解法
13、心理测试法
14、书面信息分析法
15、评价中心技术

项目收益

1、梳理、建立规范的岗位说明书；

2、建立各岗位胜任力模型；

3、对岗位人员进行科学的心理素质测评、能力素质测评，提供全面的人才测评报告；

4、制定人才培养计划。

5、项目文件成果：

   《岗位说明书》

   《岗位能力素质模型》

   《人才测评报告》

   《人才培养计划》

能力素质模型建立以后，可以应用于众多人力资源管理领域，它也为人力资源管理开辟了新的空间。