现金+股票”组合激励对于阿里云公司的影响分析_北京转创国际管理咨询有限公司广东分公司

一、阿里云股权激励的实施情况

阿里云计算有限公司（以下简称阿里云）创立于2009年，是阿里巴巴旗下的云计算及人工智能科技公司，其核心业务是以互联网线上公共服务的方式，为行政单位、企业、个人提供安全稳定可靠的数据计算和处理服务。

（一）阿里巴巴的股权激励发展过程

阿里巴巴创立之初就开始实行股权激励制度用于激励高管：2004～2007年主要以股票期权为主，2011年实行限制性股票激励制度，2014年赴港完成二次上市后开始采用受限制股份单位（Restricted Share Units，RSUs）激励制度，属于限制性股票激励制度的改良。

（二）阿里云激励模式概况

受限制股份单位属于限制性股票激励模式，阿里云直接将公司股票派发给员工，在满足限定条件后，员工方可拥有股票对应的权利（分红、出售），并从中获得收益。与传统限制性股票不同，阿里云采用“受限制股份单位”激励制度下，员工逐年分批次获得对应股权，即每年都会拿到至少一份受限制股份单位，在之后的四年中每年按25%的比例滚动发放。

股权激励与现金激励共同构成了阿里云的激励体系，现金激励是对员工过去及当期表现的认可，而股权激励则是对员工未来价值预期的认可，是公司认为一个员工将来能做出更多的贡献而派发的奖励。

（三）阿里云股权激励实施对象

阿里云采用的受限制股份单位计划并非仅面向公司管理层，而是面向所有符合工作预期的核心员工进行发放。过往研究发现传统的股权激励可以有效地解决公司管理层与股东之间的代理问题，所以面向员工的股权激励可以同时解决股东、管理者以及员工之间的代理问题。

（四）阿里云薪资结构及股权激励发放策略

阿里云的薪酬结构为现金+股票，其占比的平均值为1：1，具体比例根据职级不同存在一些差异。阿里云研发人员分为P5～P12共8个级别（薪酬结构见表1），最初级的研发人员P5不进行股权激励，自P6开始实行股权激励。从P10开始股票在薪酬中的占比会大幅上升，并有可能进入总公司管理层。以技术层P8为例，每一年的现金薪酬为100万元～200万元，刚升职或入职P8会即期奖励1 000股，并会在后续收到1 000～3 000股的股票薪酬，年度总薪酬大约300万元～500万元，股票薪酬的占比在60%以上。阿里云的薪酬待遇是跟随晋升提高的，晋升采用答辩方式。答辩过程采用隔级答辩，即P6向P8进行答辩汇报，且P6完成晋升后即时获得股权激励及加薪。

表1 阿里云部分层级薪酬结构（P5～P12）

资料来源：与阿里云高管访谈后整理得出

二、阿里云股权激励运行机制

（一）现金薪酬与股票薪酬相结合

阿里云研发人员的收入来源可以拆分为现金薪酬和股票薪酬两个方面。通过分析两种收入形式的特点可以发现，现金薪酬是即期发放给员工的固定收益，股票薪酬则是当期无法变现的未来浮动收益。现金薪酬的目的主要在于满足员工日常生活的需求，收入的时间及数量具有可预见性。股票薪酬则是将公司股票作为收入发放给员工，作为一种权益类资产，其价值随公司的内在价值及市场行情变动而浮动。因此，阿里云采用现金薪酬与股票薪酬相结合的结构，在确保员工基础收入的前提下，为员工提供了更高收入的可能。

（二）短期激励与长期激励相结合

以现金薪酬为内容的短期激励仅作为对员工当期工作的认可进行发放，并不能有效防止员工流失，以股票薪酬为内容的长期激励手段则可在一定程度上解决员工流失问题。阿里云采用短期激励与长期激励相结合的方式，短期激励实现了员工本职工作价值创造所得到的回报，股票薪酬的长期激励是对员工未来价值的认可及鼓励。阿里云现行的“受限制股份单位”计划使得员工手中始终持有大量尚未行权的股票，在短期内离职将面临较大的潜在收益损失，员工离职成本大幅提高，从而降低了员工的离职率。

（三）职级结构与薪酬结构相结合

在阿里云公司内部，员工被授予的现金薪酬和股票薪酬的数量及比例与员工所处职级相关。研发人员在阿里云的起步级别为P5级，此时仅能够获得现金薪酬，在完成一次职级晋升（P6）以后开始享受现金薪酬与股票薪酬相结合的待遇。随着职级的提升，现金薪酬与股票薪酬都在提高，但股票薪酬的占比会逐渐升高。员工随着职级的提高相应进入管理层，其决策更能影响到公司的发展方向。股票薪酬激励因为受公司价值影响，与管理层职责及决策契合度更高，可以达到更好的激励效果。与此同时，阿里云之所以采用职级越高股票薪酬占比越高的制度，也是希望公司管理层能够做出有利于公司发展的决策。

（四）考核结果影响现金薪酬

阿里云不仅对员工划分职级进行薪酬待遇的区分，在同一职级内也划分三个级别进行绩效考核，用以衡量员工当期的工作质量。绩效考核级别因考察员工当期对公司创造的效益，影响的只有现金薪酬，当员工被评为第一级时，仅获取基础现金薪酬，公司不对其授予奖金与加薪；当员工被评为第二级时，公司对其授予奖金；当员工被评为第三级时，公司对其同时授予奖金与加薪。因此，员工在工作效益更高、价值创造更高的同时能够获取更多的现金薪酬，有效提升了员工的工作积极性。

三、阿里云“现金+股权”激励效果

（一）降低员工离职率、稳定员工队伍

以互联网行业牵头的高新技术产业员工较为年轻，期待更高的晋升空间和更快的晋升速度，导致行业员工离职率明显高于其他行业且维持逐年上升趋势。离职率的提高会增加企业的人才培养成本及用人成本，员工的频繁跳槽会影响工作的交接过程，导致长期经营计划实现困难。

根据2020年脉脉人才智库提供的数据，在互联网行业中，阿里员工平均司龄最长，平均2.47年，腾讯紧随其后平均司龄2.28年，百度的平均司龄为2.19年，京东1.86年，头条0.37年。这也从一个侧面反映出阿里云所实行的“现金+股权”的激励模式既实现了员工对于满足当期生活的短期现金薪酬的供给，同时又实现了股票长期激励所带来的员工积极性，更因为股权激励收益的滞后性，在一定程度上对员工离职起到了良好的管控作用。

（二）降低纳税金额、变相提高员工收入，提高企业薪酬竞争力

根据自2020年9月起实施的《个人所得税法》，工资、薪金所得纳入到了综合所得当中，其税率是5%～45%的超额累计税率。阿里云2021年年平均现金薪资为42万元，按照平均值下现金与股权1：1的比例，如不实行股权激励，阿里云年平均现金薪资高达84万元，适用税率为35%，平均每名员工全年累计应缴税款为19万元。阿里集团为境外上市公司，转让股权时应纳税所得额按照个人所得税规定计算，但适用税率为固定的20%。股权激励作为收入被拆解成了两部分：一部分是员工行权时当期公司给予给员工的股票权益，属于当期收入，对行权价（0.01元）与现价差额部分按照个人所得税进行纳税；另一部分为员工出售股票时获得的收入，对行权时的现价与出售时的现价差额按20%的税率缴纳资本利得税，起到了减税的效果，实质上提高了员工的收入水平，进而提高了阿里在行业内的薪酬竞争力。

（三）解决代理问题，实现短期目标与长期目标、个人利益与公司利益的统一

公司内部高管的数量占比较小，绝大多数核心员工很难达到公司高管的职级，也就不享有获得股权激励的权利，但是核心员工对公司未来发展起到关键作用，因此出现了核心员工与高管、股东之间的代理问题。

阿里云实行的股权激励面向员工群体更广，以研发人员为代表的企业核心员工晋升至P6级别就开始被授予股票，且随着职级的上升，股票的数量与占比也随之上升。这使得原本只是雇佣关系的员工可以以股东的视角经营公司，使得员工与高管、股东的利益趋于一致，有助于完成有利于公司发展的产出，更好地解决了核心员工与高管、股东之间的利益冲突。

（四）调动员工积极性

对于互联网行业来讲，创新是企业可持续发展的内生动力，而创新离不开员工，因此有效的激励手段能调动员工的积极性。在阿里云，当员工对企业发展有好的想法时，可以将自己的创意以及项目书提交给企业内的项目委员会，在通过审批后，企业就会批准并协助该员工建项目小组，并提供项目资金帮助其完成项目。得益于阿里云内部完善的绩效考核机制及晋升机制，一旦项目取得良好的效益，立刻给予项目组奖金、加薪或者升职，提高了员工的创新能力。