劳动用工企业合规风险清单（20问）_北京转创国际管理咨询有限公司广东分公司

问题1：公司是否有通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”形式进行的绩效考核？
风险点：利用“末位淘汰制”进行业绩考核易给员工造成心理压力，对企业没有归属感，难留住人才，也不利于团队合作。
可能影响：依据法律规定：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金，企业依此解除劳动合同，不受法律保护。
合规建议：
（1）用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计来激发员工的主观能动性和竞争意识，如采用“首位奖励制”能调动员工积极性，同时降低法律风险；
（2）对不胜任工作员工应先调岗缓冲，不能直接解除劳动合同；
（3）履行职工民主程序制定绩效考核规章制度，建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序。

问题2：是否规范员工在职期间从事兼职，如私活、微商、专车司机等？
风险点：若兼职员工属于涉密岗位，不利于企业商业秘密保护。
可能影响：从事兼职易影响完成本职工作，给企业造成损失。
合规建议：
（1）在劳动合同中约定未经公司允许不得从事兼职；
（2）在企业《员工手册》中作出相应的规定，但《员工手册》必须经民主程序且公示；
（3）注重相应证据的收集与保存，若以严重违反用人单位规章制度为由，与员工解除劳动合同，企业负有举证责任。

问题3：公司是否保留劳动合同文本并建立合同借阅制度？
风险点：依据法律规定，用人单位与员工发生劳动争议，原则上由用人单位负举证责任，实务中许多企业不注重劳动合同保留，未建立合同借阅制度，合同管理混乱，导致后期举证困难，承担不利后果。
可能影响：建立规范的合同管理，提高公司人力资源部门员工证据保留意识，采用hr台账管理。
合规建议：建立合同借阅制度，规范记录合同的出借归还，防止合同被盗取。

问题4：是否允许员工自愿放弃社保？
风险点：企业为员工缴纳社保系法律强制性规定，员工自愿放弃行为无效。
可能影响：未缴纳社保员工不能享受的社会保险待遇，由企业全额承担企业风险加剧，如发生工伤等。
合规建议：面临被有关政府部门纳入黑名单及处罚的风险。在员工入职时应及时缴纳社保，不可选择签订自愿放弃社保承诺书方式，此举将风险全部转移给企业，若员工不愿缴纳，可考虑建立劳务关系代替劳动关系。

问题5：是否存在为非本公司员工代缴社保的情形？
风险点：用人单位给非员工缴纳社保，两者存在表面劳动关系，非员工人员有权要求单位支付工资，甚至索取经济补偿金，社保缴费记录单可作为存在劳动关系的证据。
可能影响：现行法律虽未明确代缴社保行为属于违法行为，但明确规定缴纳社保需以建立劳动关系为前提，目前也有司法判例将虚构劳动关系骗保行为入刑，代缴社保行为属于打擦边球，可能面临行政处罚，甚至构成刑事犯罪。
合规建议：
（1）完善和规范相关招录用以及工资支付流程，明确与被代缴入属于委托关系；
（2）保留委托代缴社保协议，协议不得代签；
（3）注意收集保留相应的用工证据，证明未实际用工，其中最有力的证据系考勤记录。

问题6：涉密工作岗位的技术人员、销售经理等是否签订了保密协议和竞业禁止协议？
风险点：竞业禁止是约定义务，若未签订相关协议，员工离职后就业无限制；保密义务为法定义务，但仅限于法律规定的商业秘密，保密范围有限，不包括企业其他秘密，因此针对涉密岗位员工不签订竞业禁止协议与保密协议，不利于企业经营信息、核心技术、商业秘密的保护及时与涉密岗位员工签订竞业禁止与保密协议，协议的内容、期限及补偿金金额及支付方式均需明确，过于笼统的约定不利于协议的落实，也不能起到实际的约束作用。

问题7：事实上是否执行不定时工作制？（下班时间不确定并不支付加班费）
风险点：未经过法定程序执行不定时工作制不合法，若加班仍需支付加班费。
合规建议：
经当地劳动部门申请批准且公示后才可执行；与员工明确约定执行不定时工作制，公示告知该工作制特性，如不支付加班工资等，且仍需保证员工必要的休息权。

问题8：涉及劳动者切身利益的规章制度在颁布前是否向员工公示或由其签字？
风险点：确认未向员工公示或由其签字确认对员工不产生效力，员工可以不知情为由拒绝执行。
可能影响：若发生争议，该规章制度不能作为用人单位一方的依据，用人单位将承担不利后果。
合规建议：
做好公示工作，如采用张榜公布、发放员工手册、组织学习考试等方式；确保员工知悉该制度并签字确认，保留员工签字认可的证据。

问题9：是否要求员工提供押金、保险金等？
风险点：要求员工提供押金、保险金等的行为不合法，需承担行政责任，劳动行政部门可处以罚款，对员工造成损害的，要承担相应的赔偿责任。
合规建议：不得以任何名义收取员工的押金、保证金。

问题10：是否有从业2年以上的专业HR?
风险点：初创企业往往因为成本原因由行政或者财务兼职HR，但不专业的HR会给企业造成用工上的很多劳动争议风险漏洞。
合规建议：公司发展到一定规模，无论从公司未来发展和用工风险规避角度考虑，都应该寻找专业的hr，成熟专业的hr可以规避至少60%以上的劳动风险。

问题11：是否知道如何处理病假员工？
风险点：增加企业的用工成本；助长不良风气，不利于塑造健康的企业文化。
可能影响：请病假手续简单、成本低，医疗期对劳动者保护等若发生劳动争议，企业易败诉。
合规建议：完善请病假规章制度：包括请病假程序、病假工资、企业核查权、对虚假病假的处罚措施；提高请病假成本：如设置全勤奖；注重证据收集与保存。

问题12：企业平均每月需签订的合同是否超过3份？
风险点：合同体量越大，出现法律问题的风险越高。
可能影响：未签订合同文本直接履行，易导致合同不成立，若发生争议，可能举证不能。
合规建议：完善合同审查与管理制度，最好建立专业的合同管理库。

问题13：员工对外签署合同是否有授权文件？
风险点：除法定代表人以外，员工未经授权对外签署合同，签订主体不适格，未经追认合同会被认定为无效。
合规建议：建立合同授权委托制度，根据实际情况发放授权委托书，授权范围、代理权限、有效期限、办理条件、程序等都必须明确。

问题14：公司的主营业务是否使用网上模板合同？
风险点：主营业务使用网上模板合同，存在以下风险：免责条款效力可能不够；格式条款可能无效；格式条款可能对己方有不利解释；模版合同无法适应所有类型交易。
合规建议：履行合理提示义务并保留相关证据；使用框架合同，设计可选择条款；遵循公平的原则来确定双方当事人之间的权利和义务,防止合同条款被认定为无效。

问题15：合同签订前是否会审查签约对象的身份证证件、法人登记证书、资质证明、授权委托书等证明原件？
风险点：合同主体不适格；签约对象无相应资质；签订主体无授权，若合同主体不追认，合同归于无效。
合规建议：签约前必须审查合同相对人证明材料，确定合同主体资格及签约主体权限，杜绝无权代理，保存相应材料。

问题16：是否经常己方先盖章，或不检查对方盖章合同的版本？
风险点：合同无效；合同内容被修改；合同生效时间不定。
合规建议：合同页码要连续，并加盖骑缝章，在己方盖章后留存一份复印件，收回己方合同文本及时存档备查；收回合同后确认章的效力及合同内容是否一致；寄出合同前拍下合同向对方负责人邮件确认，并保存记录；追踪合同邮寄情况，提示对方收到后及时盖章使合同生效。

问题17：长期合作企业是否出现无合同发生交易的情况？
风险点：发生纠纷，无合同依据，难以获得法律救济；对交易条款无书面约定，易产生争议。
合规建议：凡有交易都应签订书面合同，对合同主体、合同内容、合同履行、争议解决等作出明确约定并保存合同。

问题18：合同签订后主要靠经办人自己记忆合同履约节点，无统一提示？
风险点：人工记忆易遗忘，有违约风险。
合规建议：利用合同管理软件，做好合同内容及履行节点录入工作，设置提醒，防止遗忘。

问题19：合同附件如发票（复印件）、产品说明书、报价单等是否妥善保管与合同放在一处？
风险点：管理混乱，日常查阅不便，若发生争议，可能导致举证不能。
合规建议：建立合同管理机构及制度，统一管理合同及合同附件。

问题20：员工离职前是否会进行履行中合同的交接和确认？
风险点：未对员工离职的交接问题加以规定，可能出现员工离职时未进行工作交接，接手人对合同履行情况不明晰，容易导致企业违约。
合规建议：明确要求离职员工做好交接工作，交接完毕后办理离职手续；及时通知合同相对方变更合同履行代理人，确保合同履行。