在本文中，笔者探讨和梳理ESG劳动用工合规的GRI标准，以及我国法律、政策体系对劳动用工合规的要求和存在的一些典型问题。

ESG由英文Environmental(环境)、Social(社会)和Governance(治理)的缩写构成，是联合国在全球倡导和推广的一项企业合规标准，目前已成为企业非财务绩效的主流评价体系。在目前国内外关于ESG的众多标准中，GRI Standards 2021（“GRI标准”）无疑是最为详细、指引性最为明确的标准。2021年10月，GRI标准由全球报告倡议组织发布，并明确该版本标准于2023年1月1日正式生效。该版本为GRI Standards自2016以来所经历的最大修订，其简体中文版也已于2022年9月正式发布。GRI标准对于披露信息的质量与呈现方式的要求更为严格，确立了包括准确性、平衡性、清晰性、可比性、完整性、可持续发展性、时效性、可验证性在内的8项基本原则。GRI标准分为通用标准、行业标准和议题标准三个系列，以帮助各机构自身了解以及投资者评估机构对经济、环境和社会的外在影响。其中，在GRI标准中涉及劳动用工的内容主要有强迫劳动、劳动条件和保护、就业歧视、公平就业等方面。

本文分为上下两篇，本篇笔者将探讨和梳理ESG劳动用工合规的GRI标准，以及我国法律、政策体系对劳动用工合规的要求和存在的一些典型问题。在下篇文章中，笔者将结合具体案例剖析中国企业在劳动用工方面的ESG实践，总结关于完善企业ESG劳动用工合规体系的一些观点。

一、基本信息与福利

《GRI401：雇佣》要求企业披露按年龄组别、性别和地区员工总数和比例、流失员工总数和员工流失率，同时还需要披露对全职员工提供的“人寿保险、卫生保健、伤残保险、育儿假、保险金、股权等标准福利”。相比较下，我国《社会保险法》将用人单位为劳动者缴纳包括养老、医疗、生育、失业、工伤在内的社会保险规定为一项法定义务。比如，《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《劳动合同法》第38条第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法》第46条第一项规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位为劳动者参加社会保险是用人单位的一项法定基本义务，这一法定义务已经我国的《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律予以确认。同时，《女职工劳动保护特别规定》也对产假、育儿假等作出了明确规定。

有所不同的是，《GRI401：雇佣》要求企业披露的人寿保险、卫生保健、伤残保险、育儿假、保险金、股权等标准福利，其中与保险相关的，是商业保险。而我国用人单位为劳动者缴纳包括养老、医疗、生育、失业、工伤在内的险种，是社会保险。就社保制度而言，在我国，当前社保领域的关键性问题，是这一制度体系还未发展充分，离覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系还有一段距离。

在我国，社会保障就是满足人们对美好生活需要的基本制度保障，永远在根据实践情况不断优化与进步。

二、职业健康与安全管理

《GRI403：职业健康与安全》要求企业披露针对员工是否实施了职业健康安全管理体系，以及管理体系的具体要求和标准、准则等。相比较下，我国《劳动法》《安全生产法》及《职业病防治法》等相关法律法规也规定用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

2024年1月25日，国家卫健委发布《关于进一步推进职业健康保护行动提升劳动者职业健康素养水平的通知》，其中坦言，2019年健康中国行动实施以来，各地采取多种方式积极推进职业健康保护行动，取得明显成效。但各地工作进展不平衡，部分行业劳动者职业健康知识知晓率较低，职业健康培训和科普宣传等工作亟待进一步加强。因此，在该通知中，要求推动用人单位落实主体责任，进一步加强职业健康管理；充分利用监测结果，加大重点人群职业健康素养干预力度；发挥专业机构作用，深入开展职业健康知识“五进”活动；创新方式方法，广泛开展形式多样的科普宣传教育；加强组织领导，为推进职业健康保护行动提供有力保障。

我国正通过政策的力量，推动劳动者职业健康素养相关目标的实现。

三、职业培训与教育

《GRI404：培训与教育》要求企业披露员工接受培训的平均小时数，并且GRI标准背景下的培训包括“各类职业培训和指导、组织为员工提供的带薪教育假、外部推行但由组织支付全部或部分费用的培训或教育、针对特定课题的培训”。此前，我国法律对于培训仅作较为笼统的规定，如《劳动法》第52条规定的劳动安全卫生教育培训、《职业病防治法》中规定的职业卫生培训、《劳务派遣暂行规定》中规定的给被派遣劳动者的相关培训等，2022年5月新修订生效的《职业教育法》则对职业培训做了不少增补，要求健全政策制度体系，深入实施技能中国行动；高质量开展职业技能培训，贯彻落实“十四五”职业技能培训规划；完善技能人才评价制度，畅通技能人才成长通道；健全完善职业技能竞赛管理制度，广泛深入开展职业技能竞赛等。2024年1月3日，人社部发布《关于进一步规范职业技能培训管理工作的通知》，要求教育机构以及企业巩固职业技能培训和评价专项整治工作成果，进一步规范职业技能培训管理，促进劳动者技能就业。

职业技能培训工作中存在的突出问题，主要有四个方面：一是职业技能覆盖面还不够广泛；二是职业技能培训服务供给不足；三是培训针对性、有效性需要进一步提高，特别是针对性，因为培训的有效性首先取决于针对性；四是职业技能培训的基础能力仍需要加强。

在上述政策以及ESG理念的驱动下，这些突出问题将逐步改善。

四、平等就业和反歧视

《GRI405：多元化与平等机会》要求企业披露管理团队成员以及每类员工的性别、年龄组分布、多元化指标（如少数群体等），并且要求企业披露各员工类别中男女员工基本工资报酬的比例。《GRI406：反歧视》要求企业披露所发生的歧视事件。这些规定旨在消除性别偏见、支持平等机会，促进员工多元化。相比之下，《劳动法》第3条规定劳动者享有平等就业的权利，第12条规定劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，第13条规定妇女与男性具有平等的就业权利等。

实际上，无论是中国还是外国，平等就业和反歧视都是一个沉重且难以回避的话题。当前，我国制定的劳动法等法律法规对平等就业和反歧视都有较明确的规定，但劳动力市场中的就业歧视行为仍然无法完全杜绝，且增添了许多新特征，类型也更为复杂，主要表现为以下几个方面：一是性别歧视，虽然法律规定任何单位不得因结婚、生育等原因辞退女员工，但随着国家生育政策的调整，不少用人单位认为招用女员工成本上升，会以各种隐形手段拒绝录用或辞退；二是户籍歧视，户籍歧视主要针对农民工与外来人口，这不仅导致农村劳动力的工资收入通常低于城镇劳动力，还使其在就业机会、劳动时间、劳动合同以及社会保障等方面均与城镇劳动力有所差异；三是身体健康歧视，部分用人单位在招聘时对应聘者的身高体重或其他外在形象有额外要求，而这些要求与应聘者实际工作能力并无关联。同时，还有用人单位对残疾人、疾病患者等仍存在一定偏见，由此产生的劳动纠纷也不在少数；四是年龄歧视，一些用人单位在招聘时对年龄的限制逐渐收窄，年龄成为隐形门槛，造成一些群体的就业困难。

虽然存在一些问题，但是，为缓解就业歧视现象，促进就业高质量发展，我国相关法律政策一直在动态完善中，且保障机制逐步完善。

五、禁止使用童工

《GRI408：童工》要求企业披露使用童工的情况，以及为促进有效废除童工而采取的措施。关于童工的年龄标准，GRI采用的是国际劳工组织第138号公约，其中规定的最低就业年龄设定为15岁（对于经济和教育设施不够发达的国家则为14岁）。相比之下，我国《劳动法》第15条和《禁止使用童工规定》均明确禁止招用不满16周岁的未成年人，并规定了用人单位违反规定使用童工的法律责任。除此之外，《劳动法》还规定了对已满16周岁、未满18周岁的未成年工的特殊保护措施。

更进一步的，在我国法律框架下，童工问题的行政、民事、刑事责任都有明确规定。比如：关于行政责任，《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。关于民事责任，《禁止使用童工规定》中，明确童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。关于刑事责任，《中华人民共和国刑法》规定，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

现实中，我国实行九年义务教育，16岁以下的孩子基本上都在校接受系统性教育，童工问题在我国不是常见的问题。涉及童工问题的行政、民事、刑事责任在我国法律上均有明确规定。在童工使用的问题上，我国法律、政策的规定明显高于GRI的标准。

六、禁止强迫劳动

《GRI409：强迫或强制劳动》要求企业报告具有强迫或强制劳动重大风险的运营点和供应商，以及企业在报告期内为促进消除一切形式的强迫或强制劳动而采取的措施。强迫劳动严重违反基本人权，妨碍经济和社会的发展，这是我国政府一直以来明令禁止的。具体而言，《宪法》第37条保护公民的人身自由不受侵犯；《劳动法》第32条、第96条和《劳动合同法》第38条、第88条将强迫劳动纳入劳动者单方解除劳动合同的法定事由，并规定了用人单位存在强迫劳动情形下的民事、行政及刑事责任；《刑法》第244条设置了强迫劳动罪，打击强迫劳动的行为。可见，强迫劳动严重违反基本人权，妨碍经济和社会的发展，也是我国政府一直以来明令禁止并打击的对象。

结语

综合对比下，在某些议题方面，我国现有的法律规定与GRI标准存在一些差异。但是总体来看，对于中国企业而言，严格遵守中国法律法规、做到中国法下的劳动用工合规，与企业承担社会责任、践行ESG的理念是基本一致的，这为企业完善ESG劳动用工合规体系提供了清晰的指引；同时，具有出口业务的企业，则需参考国际通用或当地国常用的标准，完善劳动用工合规体系，避免海外业务受损或受到当地监管的限制。